Schnellere Produktzyklen, neue Technologien, neue Formen der Zusammenarbeit, vermehrte Anforderungen von Kunden- und von Unternehmensseite machen es zwingend notwendig, sich in der Produktion grundlegend mit dem Thema Qualifizierung auseinander zu setzen. Vergleicht man die Entwicklungsdynamik zwischen der digitalisierungsgetriebenen Technik auf der einen Seite und dem Humankapital auf der anderen Seite, wird unmittelbar deutlich, auf welcher Seite erheblich mehr getan werden muss.
Es reicht nicht aus Mitarbeiter in Seminare zu schicken und hinterher darauf zu verweisen, dass sie doch nun „geschult” seien. Das Arbeitsfeld „Produktion” ist ein so anspruchsvolles Lernfeld, dass hier dringend Professionalisierung geboten ist. Dies betrifft Lernprinzipien, Lernorte, Vermittlungstechniken und die Einpassung ins betriebliche Geschehen.
„Ich hätte mir gewünscht, nicht ins kalte Wasser geworfen zu werden, sondern auf die neue Rolle seriös vorbereitet worden zu sein.” Diese Aussage markiert ein substanzielles Bedürfnis von Mitarbeitern, die beim Perspektivwechsel zur Führungskraft und beim Agieren in der neuen Rolle Zweifel bezüglich ihrer Handlungskompetenz äußern - im Übrigen sind das nicht die Unsensibelsten.
Die sichere Beherrschung der Rolle, ein klares Verständnis der Aufgabe und die Skills, um ein situations- und wirkungsangemessenes Führungsverhalten zu sichern, dies ist der Anspruch des PSYTEC-Führungskollegs. Das Kolleg wird inhouse, je nach betrieblicher Notwendigkeit, über eine typische Zeitdauer von 1 ½ bis 2 Jahren organisiert - meist in Zusammenarbeit mit der Personal- bzw. der Personalentwicklungsabteilung. Es ist gedacht für künftige Gruppen- und Abteilungsleiter in Produktion und produktionsnahen Bereichen (Planung, Logistik, Qualität...), lässt sich aber auch auf Personen zuschneiden, die bereits erste Erfahrungen in einer Führungsfunktion gemacht haben.
Das Kollegangebot ist in drei aufeinander bezogene Stränge gegliedert. Der erste Strang beinhaltet Bausteine zur Entwicklung der persönlichen, der sozialen und der methodischen Kompetenz, immer so miteinander verknüpft, dass sie die Handlungskompetenz der Teilnehmer in ihrer Führungsrolle auszuformen helfen. Im zweiten Strang wenden die Teilnehmer das neue Wissen im Rahmen eines individuellen Lernprojektes an (unter Lernprojekt verstehen wir ein ohnehin anstehendes betriebliches Projekt, das zusätzlich zu Lernzwecken genutzt wird und zu welchem regelmäßige Reflexion via Supervision gehört). Der dritte Strang dient der Netzwerkbildung. Am Ende des Kollegs soll ein effektives und kreatives Kooperationsnetzwerk entstanden sein, über das sich unter anderem „der kleine Dienstweg” gestalten lässt.
Das heutige Produktionsgeschäft fordert Meister und Schichtleiter in erheblichen Ausmaß. Dies betrifft Menge und Vielfalt der Aufgaben, die Führungsspanne und generell die Geschwindigkeit, in der Änderungen auftreten, seien sie technologischer, logistischer, organisatorischer, methodischer oder personeller Art.
Die Notwendigkeit einer sorgfältigen Vorbereitung dieser wichtigen Funktionsträger auf ihre Aufgaben wird nicht bestritten und sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein. Die Praxis zeigt jedoch oft das genaue Gegenteil, betriebliche Anforderungen (die Funktionsträger können aus dem Tagesgeschäft nicht herausgezogen werden) und insbesondere zeitliche Restriktionen (z.B. Schichtdienst) werden vielfach als unüberwindliche Hürden für ein erfolgreiches Absolvieren eines anspruchsvollen Qualifizierungsprojektes wahrgenommen.
Wir vertreten die Ansicht, dass in diesem Fall die Qualifizierungs-Veranstaltungen zu den Teilnehmern kommen müssen und nicht umgekehrt. Das heißt konkret: Lernort ist der Betrieb und nicht das Seminar und Lernzeit ist dann, wenn die betrieblichen Abläufe es erlauben - also z.B. während der Nachtschicht oder während störungsbedingter Standzeiten.
Dieses Vorgehen verlangt eine intelligente Organisation der Lernsituationen. Darum kümmern sich unsere Lern-Coaches, die im Einzelfall auch entscheiden, was und wie viel einem Teilnehmer zugemutet werden kann. Das Lehrmaterial wird zudem in kleine und kleinste selbsttragende Bausteine aufgesplittet, (immer nur ein Gedanke wird pro Einheit vorgestellt, ausgearbeitet, in einer Aufgabe angewendet oder abgeprüft). Sollte doch einmal mehr Zeit zum Lernen zur Verfügung stehen, können die Kollegteilnehmer sich aus einem bereitgestellten Lern-Container nach persönlicher Präferenz bedienen.
Der Betrieb profitiert vom Meister- und Schichtleiterkolleg gleich zweifach: einmal natürlich dadurch, dass die Teilnehmer nach Durchlaufen des Kollegs über einen verbesserten Wissensstand in den betrieblich relevanten Aktionsfeldern verfügen, zum anderen dadurch, dass aktuell anstehende, betrieblich relevante Projekte von den Kollegteilnehmern zu Lernzwecken bearbeitet und in diesem Zusammenhang gleich auch umgesetzt werden.
Woran mangelt es internen Beratern, deren Aufgabe darin besteht, betriebliche Akteure dabei zu unterstützen Rationalisierungsworkshops durchzuführen, den kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu betreuen, Produktionsprozesse zu optimieren, die Philosophie des Produktionssystems in die Köpfe zu bringen?
Definitiv nicht an der fachlichen Kompetenz!
Defizite sind eher zu erkennen in den Feldern der sozialen, methodischen (hierbei insbesondere der didaktischen) Kompetenz. Unsere Multiplikatoren-Ausbildung beansprucht für sich, diese Defizite mit dem Ziel zu beheben handlungskompetente, interne Berater aufzubauen.
In dieser Ausbildung sind Lerneinheiten, video-gestützte Übungseinheiten und Reflexionseinheiten sowohl durch Peers als auch durch den individuell zugeordneten Lern-Coach so miteinander verknüpft, dass die Teilnehmer ihren jeweiligen Entwicklungsweg in Kooperation mit ihrem Lern-Coach individuell gestalten können. Unser Anliegen ist es, Beratungsstile auszuformen, basierend auf den vorhandenen Kompetenzen und nicht alles über einen Kamm zu scheren.