So wie sich Einzelpersonen einem regelmäßigen medizinischen Checkup unterziehen sollten, so ist es auch für Dienstleistungsunternehmen vernünftig, sich von Zeit zu Zeit einem Checkup zu stellen. Organisationen verändern sich mit der Zeit manchmal unmerklich - jedoch zu häufig nicht in die gewünschte Richtung. Wir bieten Ihnen mit unserem Organisationsgutachten und dem betriebspsychologischen Gutachten zwei sich ergänzende Checkup-Typen an.
Für das betriebspsychologische Gutachten
Gelänge es, die Produktivität von Schlüsselteams eines Dienstleisters substanziell zu verbessern, hätte dies positive Auswirkungen auf die Produktivität des gesamten Unternehmens. Näherungsweise lässt sich die Produktivität eines Teams bestimmen, indem seine Produktivität in teamtypischen Besprechungssituationen erfasst wird. Unter „Produktivität” verstehen wir den verwertbaren Output einer Besprechung im Hinblick auf Quantität und Qualität, in Bezug gesetzt zum zeitlichen Aufwand.
Nun geht es ja in der Regel nicht in erster Linie um die Diagnose eines Zustandes, sondern vielmehr um die Identifikation von Verbesserungspotenzialen. Wodurch wird Zeit liegen gelassen, welche Arten von Verschwendung leisten wir uns bei welchen Themen, wieso entstehen so wenig kreative Lösungen - so und so ähnlich könnten die interessierenden Fragen lauten.
Mit dem PSYTEC-Besprechungsprüfstand haben wir ein konfigurierbares Instrument zur Teamleistungs-Analyse entwickelt, mit dessen Hilfe Zustand, Leistungsfähigkeit und Verbesserungspotenzial eines Teams bestimmt werden können. Die Eingangsdaten für den Prüfstand werden über eine Videoaufzeichnung bereitgestellt, die einem speziellen Interaktionsanalyseverfahren unterworfen wird.
Auf dieses Material können dann eine Reihe von frei kombinierbaren Tests angewendet werden. Die Tests erfassen Aspekte des Arbeitsprozesses des Teams, der zwischenmenschlichen Komponenten und des Steuerungsprozesses.
Hier einige Beispiele zum Arbeitsprozess:
Für die Ergebnis-Rückmeldung werden sowohl Kennwerte vorgestellt, die den Testergebnissen zugeordnet sind, als auch entsprechend geschnittene repräsentative Videoausschnitte gezeigt.
Ein Team verfügt mit diesem Material und den entsprechenden Empfehlungen über alle Voraussetzungen für einen weitgehend selbstgesteuerten kontinuierlichen Verbesserungsprozess.
Konflikte treten in Unternehmen und Verwaltungen häufig auf zwischen Organisationseinheiten, die per Rolle neben dem übergeordneten gemeinsamen Interesse der Organisation verschiedene Partikular-Interessen der Abteilungen verfolgen - ja verfolgen müssen und zudem nicht selten daran gemessen werden, wie gut ihnen das gelingt.
Beispiele sind Personalrat und Verwaltungsleitung, Fach- und Querschnittsabteilungen, Projekte und Linie, um nur einige der bekannten systembedingten Konfliktherde zu nennen.
Konflikte innerhalb von Organisationseinheiten haben häufiger systembedingte Triebfedern, wenn verschiedene Fakultäten zusammenspielen müssen; ein prominentes Beispiel sind Kliniken mit ihrem ärztlichen Personal, dem Pflege- und Funktionspersonal. Natürlich spielen hier vermehrt auch individuelle und zwischenmenschliche Aspekte eine Rolle.
Wenn sich ein Dienstleister in einem Konfliktfall an einen externen Dritten wendet, ist der Konflikt meist schon in einem fortgeschrittenen Stadium samt einer Geschichte von sichtbar eskaliertem Verhalten einer oder mehrerer Konfliktparteien.
In solchen verfahrenen Situationen braucht es entschlossene Klärungshilfe von außen. Wir analysieren dann systembedingte und mitarbeiterbezogene Interessengeflechte sowie die beteiligten kommunikativen Prozesse, die den Konflikt stabilisieren.
Über eine präzise Konfliktanalyse lassen sich Ansatzpunkte zur Konfliktregulation identifizieren. Manchmal lassen sich systembedingte Konflikte mit intelligenteren Organisationsprozessen lösen, meist werden zusätzlich (dann im Rahmen eines nächsten Projektes) neue Mechanismen zur Lösungsfindung bei unterschiedlichen Interessen und neue Formen des kommunikativen Austausches erprobt. Sobald sich die betroffenen Akteure eine sichere und produktive Routine im Umgang miteinander erarbeitet haben, endet unsere Intervention.
Unter Organisationskultur versteht man ein Bündel an Einzelaspekten, die in ihrer Gesamtheit die Identität einer Organisation prägen. Sie beinhaltet die Art des Miteinander-Umgehens, Kollegialität (vertikal und horizontal) und Zusammenhalt, die prägenden Werte, z.B. die Wichtigkeit von Leistung und Freude an der Arbeit, die Bedeutung von Gesundheit und Arbeitssicherheit, der Stellenwert des Kunden, die Identifikation der einzelnen Mitarbeiter mit dem Unternehmen, die Entwicklung der Fehlzeiten; umgekehrt die Solidarität des Unternehmens mit seinen MA, Fürsorge, Bindung und Förderung der MA, die Beteiligung am Erfolg. In der subjektiven Wahrnehmung der Mitarbeiterschaft schlagen sich die vorgenannten Punkte als Betriebsklima nieder.
Zur Erhebung der Organisationskultur führen wir zunächst strukturierte Interviews mit wichtigen Repräsentanten der Organisation durch: Leitung, Führungskräfte, Betriebs- oder Personalrat, Meinungsführer, ggfs. werden auch Kunden eingebunden.
Die Interview-Ergebnisse fließen dann in einen individuellen Fragebogen ein, der mit allen beteiligten Abteilungen besprochen und begründet wird.
In Abhängigkeit von der vermuteten Organisationskultur wird dann entweder eine anonymisierte Befragung durchgeführt (Vollerhebung oder repräsentative Zufallsauswahl) oder aber eine Folge von Abteilungs-Workshops organisiert.
Die Ergebnisse werden in einem Dossier zur Organisationskultur zusammengefasst und den relevanten Akteuren kommuniziert. Das Dossier enthält selbstverständlich auch die Bewertung aus Sicht der PSYTEC sowie ggfs. Empfehlungen zur Weiterentwicklung der Organisationskultur.